Évolutions des modes de travail, accélération des avancées technologiques, robotisation des tâches, … : pour les directions des entreprises, l’adaptation au changement est le défi du XXIe siècle. Et si le cœur de la performance résidait désormais dans le « capital humain » des entreprises, et plus particulièrement dans leur « potentiel humain » ?
Penser « potentiel », c’est déjà penser « demain ». C’est se demander : « De quelles compétences aurais-je besoin demain et comment les faire fructifier dans mon entreprise aujourd’hui ? ». Une interrogation précieuse puisqu’elle permet d’ériger toute une stratégie de gestion des compétences performante et durable, afin que les entreprises puissent mettre en place aujourd’hui les piliers de leur réussite future.

La GPEC : une révolution dans la gestion du capital humain

En ce sens, l’obligation d’une ouverture triennale de négociations avec les partenaires sociaux autour de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC)*, pour les entreprises de 300 salariés ou plus et celles de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France, constitue un véritable levier de succès. Car à travers ce dispositif voté le 18 janvier 2005 au sein de la loi de Programmation pour la Cohésion sociale (dite loi Borloo), le message envoyé aux directions est clair : vous êtes bien capables de faire des plans stratégiques, alors vous êtes également en mesure de présenter à vos partenaires sociaux et à vos salariés les possibles évolutions de vos besoins en termes de compétences.
C’est une véritable révolution, car c’est la première fois que l’entreprise est amenée à faire une prévision à moyen terme sur ses besoins en compétences. Conséquence ? Plutôt que d’imposer aux collaborateurs un plan de restructuration qui était pourtant prévisible, les RH ont désormais le temps et la marge de manœuvre de former leurs salariés aux nouveaux besoins, et ce en amont. Non seulement les salariés évitent le chômage et la direction un plan couteux de restructuration, mais en plus, tous gagnent en flexibilité et en compétences. Une façon d’accompagner en douceur l’évolution de leur entreprise, plutôt que de la subir.
De façon concrète, qu’est-ce que la GPEC entraine comme changement dans la vision et la stratégie des entreprises et en quoi constitue-t-elle une opportunité ?

1/ Anticiper les besoins en compétences : une stratégie à succès

Conjonctures économiques changeantes, évolution des utilisations technologiques ou encore des besoins des clients… Au milieu des vents instables que traversent les entreprises, elles disposent d’une force solide pour s’adapter et évoluer en fonction des besoins de demain : leur capital humain. Comment optimiser au mieux sa gestion pour une meilleure souplesse et une plus grande performance ? En établissant un plan stratégique en termes de compétences, induit par la GPEC. C’est grâce à lui que seront mis en valeur les potentiels qui demandent à être acquis et/ou renforcés pour accompagner l’entreprise vers sa plus grande évolution.
Comment ça se passe concrètement ? L’entreprise commence par établir un référentiel de compétences, en répondant aux questions suivantes : « quelles sont les compétences que j’ai aujourd’hui, de quelles compétences aurais-je besoin demain et à quel niveau de maitrise » ? Plus il y aura de compétences transverses, plus il y aura pour les salariés des possibilités de faire des passerelles pour passer d’un emploi à l’autre et d’évoluer ensuite en fonction des besoins de l’entreprise.

2/ Accompagner les salariés par des plans de formation : un engagement créateur de valeur

Grâce à ce référentiel, les entreprises peuvent ensuite revoir leur organisation et l’affectation de leurs employés, que ce soit en termes de complexification des métiers ou de changement de poste, toujours au sein de l’entreprise. Ces évolutions s’effectuent de préférence sur la base du volontariat. C’est là que tout ce pouvoir de valorisation des RH prend son sens : grâce à cette stratégie de prévision qui découle de la GPEC, ils ont désormais une vision à moyen terme. Cette vision leur permet d’avoir plus le temps de mettre à profit leur capacité d’écoute des collaborateurs, et de déceler en eux des potentiels puis de les accompagner à monter en compétences via des formations adaptées.
Mais comment évalue-t-on les potentiels ? En ne se limitant pas aux « quoi » des salariés, à leurs CV et à leurs savoir-faire, mais en les interrogeant sur leurs « pourquoi », sur leurs désirs d’évolution, leurs motivations profondes, sur ce qui les anime dans leur parcours et sur ce qui fait sens pour eux. En les encourageant à voir des potentiels, que parfois eux-mêmes ne voient pas. En cela les entretiens professionnels, instaurés par la loi du 6 mars 2014, sont des outils complémentaires. Une fois ces potentiels identifiés, il reste aux entreprises à les faire ressortir, à les aiguiser et à les faire fructifier via des formations. Un écosystème riche et fluide qui permet à l’entreprise d’évoluer plus sereinement et dans une plus grande performance.

3/ Raisonner autrement qu’en fiches de poste : une gestion durable du capital humain

Dans cette logique, il serait intéressant pour certaines entreprises (en particulier celles qui sont dans des secteurs qui évoluent beaucoup) de ne plus fonctionner uniquement en fiches de postes (qui ne reprennent que des tâches spécifiques- les « Quoi »), mais de viser plutôt une gestion du capital humain centré sur des référentiels de compétences et une gestion des potentiels – que ce soit au niveau du recrutement mais aussi du suivi des salariés. Cet écosystème permet en effet aux entreprises d’acquérir une plus grande souplesse, une plus grande capacité à innover et de prévoir les besoins de demain. Autre avantage : il permet aux salariés d’être encore plus impliqués dans leur travail en y mettant du sens. Ainsi, plutôt que de subir les évolutions, les entreprises peuvent s’appuyer sur les forces des employés, sur leur volonté et sur leur dynamisme pour leur permettre d’évoluer, ensemble.

Avec la GPEC, c’est toute la vision de l’emploi qui est aujourd’hui révolutionnée. Une chance que doivent saisir les entreprises pour s’adapter aux évolutions futures et se positionner dès aujourd’hui parmi celles qui feront le monde de demain. Alors, les Ressources Humaines entrent dans leur nouvelle ère, celle d’un service à haut potentiel de création de valeur : un service de Valorisation Humaine.

* Si l’ouverture des négociations triennales est obligatoire, la GPEC concerne également les entreprises employant moins de 300 salariés qui peuvent demander une aide financière de l’état pour en bénéficier.